Model Seleksi Pekerja/Karyawan

Salah satu tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu yang telah  memasuki masa dewasa awal adalah bekerja. Bagi manusia, bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan.

Namun demikian, tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan, apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi dari setiap lulusan pendidikan tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi.

Dalam makalah ini akan dibahas secara umum mengenai proses seleksi serta berbagai hal yang perlu dipersiapkan oleh calon karyawan agar dapat berkompetisi dengan baik dalam memperoleh pekerjaan.Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen tentang rentang batas dari sistim.
 

Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen tentang rentang batas dari sistim.

Sebagai sistim terbuka organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dan dengan sistim lainnya. 

Keluaran dari sistim diserap oleh lingkungan-nya/ sistim lainnya, sebaliknya keluaran dari sistim lainnya diserap oleh sistim sebagai masukan.

Dalam proses interaksi ini sistim mempengaruhi dan dipengaruhi oleh sistim  lain disaring oleh batas atau komponen rentang batas.

Fungsi batas/komponen rentang batas dari suatu sistim ialah:

1.            Memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebasan tertentu pada sistim

2.            Menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari sistim

Komponen2 rentang batas terdapat pada tingkat managemen puncak, madya dan bawah dari organisasi industri dalam hubungannya dengan lingkungan atau sistim lainnya.

Mereka juga beroperasi antara berbagai lapisan organisasi seperti lapisan pekerja dan lapisan managemen bawah, antara managemen bawah dan lapisan  managemen madya dsb.

Lingkungan/sistim lain/subsistim 1	Komponen batas dari subsistim/ subsistim 2	Sistim/ Subsistim 2
Masukan	Proses	Keluaran/masukan
Pelamar atau tenaga kerja	Seleksi dan penempatan	Karyawan yang memenuhi syarat

C. Tugas seleksi

Menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.

D. Tujuan/sasaran seleksi tenaga karyawan

Suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

E. Tugas penempatan

Untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

F. Tujuan/sasaran penempatan

Suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

G. Metoda seleksi tenaga kerja

1.      Penggunaan formulir lamaran kerja dalam seleksi tenaga kerja

2.      Analis pekerjaan

3.      Penilaian karya

4.      Penilaian prestasi

5.      Penimbangan unjuk kerja

6.      Performance appraisal: Merupakan proses meninjau kembali unjuk kerja dan kemajuan pekerjaan pegawai serta menilai potensinya untuk promosi di masa mendatang.

Tenaga kerja mempunyai interaksi dengan lingkungan kerjanya, lingkungan kerja fisik dan sosial .ini terlihat pada:

1.      Kepribadian tenaga kerja yang dibawa kedalam sistim organisasi kerjanya

2.      Perilakun tenaga kerja pada pekerjaannya yang merupakan hasil interaksi antara kepribadian dan lingkungan kerjanya yang berlangsung selama ia bekerja

3.      Capaian atau prestasi tenaga kerja yang merupakan keluaran dari tenaga kerja

Mengukur unjuk kerja seseorang dapat dilakukan berdasarkan:

A.      Hasil atau produk kerja

B.       Perilaku pekerjaan

C.       Ciri2 kepribadian

D.      Gabungan ketiga kategori

Mengkuantifikasi hasil kerja biasanya dilakukan berdasarkan bentuk penimbangan karya yang digunakan dalam sistim managemen berdasarkan sasaran atau MBO(management by objectives).

Teknik lain ialah dengan menggunakan perilaku pekerjaan sebagai unsur untuk  dinilai.  Dasarnya ialah bahwa perilaku pekerjaan yang efektif, yaitu perilaku yang mengarah ke ketercapainya hasil yang diharapkan/perilaku yang tidak efektif bahkan perilaku yang justru menimbulkan kerugian.

Ciri2 kepribadian juga dapat menjadi dasar dalam penilaian karya, karena dianggap perlu dimiliki oleh karyawan agar ia dapat berhasil Contohnya kepemimpinan, kecermatan, inisiatif stabilitas emosi dsb.

Kegiatan penimbangan karya biasanya dilakukan pada akhir masa perioda penimbangan yangn pada umumnya berlangsung satu tahun

Fungsi penilaian karya sebagai sistim kendali, yaitu mengandalikan, mengarahkan serta memantau perilaku tenaga kerja, sedangkan tujuan perusahaan duharapkan dapat tercapai melalui pelaksanaan pekerjaan dari tenaga kerja.

H. Manfaat penilaian karya

Organisasi	Tenaga kerja	Manager./ata-san penimbang
Sehub.dgn tujuan dan strategi org.	Balikan berdasarkan asas keadilan	Dpt berkomu-nikasi dgn staf/bawahan
Memberi data: -tenaga kerja berbakat -bidang yang produktivitas perlu diting-katkan	Wahana utk merencanakan masa depan	Memotivasi tenaga kerja
		Mempererat hubungan

I. Teknik-teknik penimbangan karya

A.    Teknik-teknik relatif

1.      Group order ranking

Penggolongan dapat ‘sangat baik’, ‘baik’ ‘kurangt’ atau ‘sangat kurang’ mis. Dengan perbandingan 10%, 20%, 40%, 20% dean 10%.

Kebaikan:

Mencegah timbulnya kesalahan konstan atau hanya dalam satu kelompok saja.

Kelemahannya:

Kalau yang ditimbang sedikit, maka semua bisa masuk dalam satu kelompok, baik semua (leniency), sedang semua (central tendency) atau buruyksemua (strictness)  dan orang yang dinilai baik karena dibandingkan dengan kelomok lain yang sangat baik , maka ia yang paling buruk.

2.      Individual ranking

Berdasarkan penilaian umum dari penilai menetapkan urutan tenaga kerja dari yang paling baik ke yang paling tidak baik.

3.      Paired comparison

Setiap tenaga kerja dibandingkan dengan setiap tenaga kerja lainnya dan ditentukai dengan pasangannya

Kebaikan:

      Sama dengan teknik relatif lainnya

Kelemahannya:

      Kalau jumlah tenaga kerja yang harus dinilai besar maka akan ada   banyak pasangan

B.     Teknik-teknik absolut

Dasarnya tidak ada perbandingan antar tenaga kerja (robbins, 1982).

1.      Essay appraisal

Penimbang membuat karangan tertulis berisikan kekuatan dan kelemahan prestasi tenaga kerja  yang lalu, saran2 perbaikan dan peningkatan.

Kebaikan:

      Bentuknya sederhana

Kelemahannya:

      Karena tidak berstruktur, maka hasih dari berbagai penilai akan bervariasi dalam hal panjang dan isi, hingga tenaga kerja sukar diperbandingkan.

Penilai memiliki kepandaian  menulis yang berbeda.

2.      Critical Incident appraisal

Pokok perhatian ialah pada teknik  perilaku kunci/inti yang membedakan tenaga kerja melakukan tugasnya dengan efektif dibanding dengan tenaga kerja lainnya yang tidak melakukan tugasnya dengan efektif.

Perilaku yang dinilai harus dapat diukur dan dinilai dan bukan merupakan ciri kepribadian yang samar-samar.

Kebaikan:

      *yang ditimbang adalah perilaku efektif.

      *dari seperangkat peristiwa yang penting dapat diteliti mana perilaku yang sudah baik dan mana yang bukan dan mana yang memerlukan pengembangan.

Kelemahan:

·         Penilai harus secara teratur menulis peristiwa2 penting dan ini menuntut waktu

·         Karena tidak dapat dikuantifikasikan tidak dapat digunakan dalam perbandingan.

3.      Rating scales/skala pengharkatan grafis.

Teknik ini paling sering digunakan. Dapat digunakan untuk menimbang faktor-faktor pelaksanaan pekerjaan seperti kerja sama, loyalitas, keterandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas dan kuantitas pekerjaan.

Ciri-ciri tidak boleh bersifat abstrak harus dapat disebut dalam perilaku khusus yang dapat diamati dan diukur.

Setiap faktor mempunyai skala yang sama, yang bervariasi antara empat dan enam, dalam bentuk kotak2 atau huruf b,c,s,k atau angka 4,3,2,1.

Kebaikan:

*teknik ini memakan banyak waktu untuk dikembangkan dan untuk digunakan.

*dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif

Kelemahannya.:

* faktor-faktor yang harus dinilai sering abstrak dan ambigious

*faktor-faktor yang harus dinilai sering dirasakan tidak  berhubungan dengan keberhasilan dalam pekerjaan.

4.      Behaviour anchoring rating scale/ skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan.

Teknik ini mengkombinasikan skala pengharkatan grafis dengan penilaian peristiwa penting. Bedanya dengan skala pengharkatan grafis, pekerjaan diuraikan dalam beberapa demensi, dan tidak dalam faktor-faktor pelaksanakan pekerjaan. Untuk setiap demensi disusun skala  dan pada setiap jangkar dari skala ditulis perilaku tertentu yang khas untuk suatu pekerjaan.

Perilaku tersebut diperoleh melalui teknik peristiwa penting dan disusun melalui harkat/nilai efektivitasnya yang berbeda-beda.

Kebaikan:

*yang ditimbang merupakan perilaku efektif

*dari skala tiap demensi pekerjaan dapat dinilai mana perilaku yang

sudah benar/baik mana yang memerlukan pengembangan dan peningkatan.

Dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif.

Kelemahan:

*proses pengembangan skala pengharkatan nperilaku yang dijangkarkan menurut waktu dan biaya.

*berlaku untuk satu jenis pekerjaan. Untuk pekerjaan lain perlu dikembangkan skala tersendiri.